Канвенцыя №181 Міжнароднай арганізацыі працы

і рэгуляванне заёмнай працы[1]

1. Вытокі і характарыстыка заёмнай працы

Узнікненне заёмнай працы можна прасачыць з канца 1920-х гадоў, калі прадпрымальнікі ў амерыкаскім Чыкага пачалі прадастаўляць офісных супрацоўнікаў для імкліва разьвіваючагася сектара паслугаў.  Гэтыя агенцыі-піянеры павялічвалі попыт на свае паслугі, даючы работнікам электорнныя калькулятары, якія ў той час каштавалі досыць дорага.  Па сканчэнні другой сусьветнай вайны розныя сацыяльныя, эканамічныя і дэмаграфічныя змены, у тым ліку нарастаючая міжнародная канкурэнцыя, узрастаючы памер сацыяльных выплатаў і зніжэнне ўплыву прафсаюзаў прывялі да значнага пашырэння аб'ёмаў і сферы дзейнасці агенцыяў заёмнай працы.  

Сёння заёмная праца займае паважнае месца ў вялікай колькасці краінаў, асабліва ў Заходняй Еўропе.  Прапорцыя заёмных працаўнікоў у большасці краінаў ЕC узрасла амаль утрая ці ўчацьвёра на працягу апошніх гадоў.  Напрыклад, ў Нідэрландах доля заёмных працаўнікоў нядаўна складала 17% ад агульнай колькасці працоўнай сілы [1].  Хуткае развіццё заёмнай працы – характарыстыка не толькі рынку працы краінаў Заходняй Еўропы.  Сектар заёмнай працы Чэхіі тааксама развіваўся вельмі дынамічна – у 1999 годзе ў Чэхіі было зарэгістравана каля 50 пасярэднікаў на рынке заёмнай працы, а ў 2004 годзе іх колькасць набліжалася да 500, што сведчыць пра амаль дзесяціразовы рост за апошнія пяць гадоў [2].

Што ўяўляе сабою заёмная праца?  Заёмная праца гэта праца, якая выконваецца работнікам пэўнай кваліфікацыі, які наняты і накіраваны спецыялізаванай агенцыяй заёмнай працы ў распараджэнне трэцяга боку, называемага карыстальнікам. Істотным момантам з'яўляецца тое, што працоўныя дачыненні ўзнікаюць толькі паміж заёмным работнікам і агенцыяй, аднак работнік выконвае працу паводле інструкцыяў карыстальніка.  

Заёмная праца ўяўляе сабой сур'ёзны выклік традыцыйнаму працоўнаму правадачыненню.  Асноўныя рысы так званага традыцыйнага правадачынення наступныя: адзін наймальнік, бестэрміновая працоўная дамова і абарона ад звальнення.  Заёмнай працы ўласціва сваеасаблівая дваістасць: з аднаго боку, працоўная дамова заключаецца з агенцыяй заёмнай працы, а з іншага боку, працаўнік фактычна выконвае свае абавязкі там, куды ён накіраваны. Менавіта прадпрыемства-карыстальнік дае працаўніку інструкцыі і кантралюе выкананне працы, нягледзячы на тое, што юрыдычна ён не з'яўляецца ягоным працаўніком паводле працоўнай дамовы.  Карыстальнік таксама выконвае шэраг абавязкаў, якія звычайна ўскладаюцца на наймальніка, у прыватнасці па ахове жыцця і здароўя працаўніка.

Сярод прычынаў, па якіх зьвяртаюцца да заёмнай працы, можна назваць замяшчэнне часова адсутных працаўнікоў, выкананне рэдкіх работаў, якія патрабуюць спецыфічных навыкаў, а таксама патрэба ў працаўніках падчас сезонных пікаў вытворчасці.  Аднак не толькі карыстальнікі, але і працаўнікі маюць свае прычыны, каб быць зацікаўленымі ў заёмнай працы.  Паколькі заёмная праца звычайна патрабуе ў меньшай ступені аддачы наймальніку, яна дае болей магчымасцяў сумяшчаць працу з іншымі відамі дзейнасці (напрыклад з навучаннем, даглядам хворых і інш).  Значную долю заёмных працаўнікоў у еўрапейскіх краінах складаюць маладыя людзі, якія згодныя за першапачатковы досвед працы атрымліваць параўнальна невялікі заробак [3].

Аднак заёмная праца мае не толькі станоўчыя рысы. У эканамічна развітых краінах, аб'яднаных у Арганізацыю эканамічнага супрацоўніцтва і развіцця (АЭСР) ўзрастае заанепакоенасць, што заёмная праца можа выціснуць больш стабільныя працоўныя правадачыненні [4].  Заёмная праца часта разглядаецца як дадатковая крыніца нестабільнасці для працаўнікоў і ўзрастаючай дваістасці паміж тымі, хто мае стабільную працу і тымі, хто яе не змог знайсці.  Працаўнікам, занятым у агенцыях, даводзіцца пагаджацца не толькі з нізкім заробкам, але і з іншымі нязручнасцямі – адсутнасцю сталай працы, неадэкватным сацыяльным забеспячэннем, неабходнасцю часта інтэгравацца ў новы працоўны калектыў і гэтак далей.  Звычайна заёмныя працаўнікі атрымоўваюць меней грошай за сваю працу, чым пастаянныя працаўнікі, нанятыя непасрэдна карыстальнікам.  Па дадзеных АЭСР заробак заёмных працаўнікоў можа адставаць ад заробка "звычайных" працаўнікоў на велічыню ад 17% (у Нямеччыне) да 47% (у Іспаніі) [4].

Важнай характарыстыкай заёмнай працы з'яўляецца права на шэраг дадатковых ільготаў і кампенсацыяў, такіх як аплочваемы адпачынак, выплаты ў выпадку часовай непрацаздольнасці, страхаванне па беспрацоўю і пенсіі.  Нягледзячы на тое, што у краінах Заходняй Еўропы фармальна на заёмных працаўнікоў звычайна распаўсюджваюцца практычна ўсе абавязковыя і дабраахвотныя страхавыя схемы, што існуюць у наймальніка, фактычная здольнасць працаўніка карыстацца такімі выгодамі застаецца вельмі абмежаванай. Галоўнай прычынай гэтага з'яўляюцца звычайна непрацяглыя перыяды працы, якія не даюць магчымасць скарыстацца ўсімі ўзгаданымі выгодамі ў поўным аб'ёме.

Каб дасягнуць балансу паміж гнуткасцю працоўных дачыненняў і абаронай правоў працаўнікоў патрабуецца распрацоўка адпаведнага заканадаўства.  Рэгуляванне заёмнай працы знаходзіць сваё адлюстраванне як ў нацыянальным заканадаўстве, так і ў міжнародных прававых нормах, прынятых пад эгідай Міжнароднай арганізацыі працы.

2. Міжнароднае рэгуляванне заёмнай працы

Спробы ўрэгуляваць супярэчнасці паміж неабходнасцю змяніць традыцыйную мадэль працы і ў той жа час захаваць гарантыі абароненасці правоў працаўнікоў прывялі да прыняцця Міжнароднай арганізацыяй працы ў 1997 годзе Канвенцыі №181 і Рэкамендацыі №96 "Аб прыватных агенцыях занятасці".  У прэамбуле Канвенцыі №181 узгадваецца, што ўмовы ў якіх дзейнічаюць прыватныя агенцыі, кардынальна змяніліся ў параўнанні з тымі, што існавалі ў 1949 годзе, калі была прынята Канвенцыя №96 аб платных бюро па найме, якая прапаноўвала альбо забараніць дзейнасць прыватных агенцыяў, альбо паставіць іх дзейнасць у жорсткія рамы закона, пакуль іх не заменяць дзяржаўныя службы занятасці.

У адрозненні ад Канвенцыі №96, Канвенцыя №181 прызнае, што прыватныя агенцыі здольныя адыгрываць станоўчую ролю, і звязвае гэта найперш з узрастаючай патрэбай ў гнуткасці на рынке працы.  Прэамбула з'яўляецца пацверджаннем таго, што МАП не з’яўляецца болей прыхільніцай дзяржаўнай манаполіі на працаўладкаванне. Артыкул 2 Канвенцыі №181 устанаўлівае ў якасці мэты рэгулявання, з аднаго боку, дазвол дзейнасці прыватных агенцыяў занятасці, а з другога боку, абарану працоўных, якія карыстаюцца іх паслугамі.

Істотным новым момантам стала распаўсюджванне Канвенцыі №181 на паслугі па заёмнай працы, сутнасцю якіх з'яўляецца наём працаўнікоў з мэтай іх накіравання для працы на карысць трэціх асобаў. З прыняццем Канвенцыі №181 у 1997 годзе МАП упершыню дапускае і рэгулюе трохбаковае працоўнае дачыненне, што з'яўляецца важным крокам ад стандартнага працоўнага правадачынення да новай мадэлі, якая ўключае больш гнуткія формы занятасці.  Галоўная мэта Канвенцыі №181 -- не дапусціць развіцця другавартаснага рынка працы з другавартаснымі ўмовамі  працы.

У выніку складаных перамоваў, што прывялі да прыняцця Канвенцыі, быў дасягнуты кансэнсус аб тым, што пры заёмнай працы існуе не толькі трохбаковае дамоўнае правадачыненне, але і трохбаковае працоўнае правадачыненне з працаўніком.  Нацыянальнае заканадаўства, прынятае ў адпаведнасці з Канвенцыяй, як правіла, патрабуе заключэння дзвюх дамоваў – грамадзянска-прававой паміж агенцыяй і карыстальнікам, а таксама працоўнай дамовы паміж заёмным працаўніком і агенцыяй.  Грамадзянска-прававая дамова ёсць прававым інструментам, з дапамогай якога прадпрыемства-карыстальнік атрымлівае права інструктаваць заёмнага працаўніка і кантраляваць ягоную працу.  Нягледзячы на грамадзянска-прававы характар гэтай дамовы, у выніку яе дзеяння прадпрыемству-карыстальніку перадаецца шэраг правоў і абавязкаў наймальніка.

Канвенцыя ўзгадвае асноўныя правілы рэгулявання трохбаковага дамоўнага правадачынення - у прыватнасці, ўдзельнікаў канвенцыі заклікаюць забяспечыць адэкватную абарону для працаўнікоў, нанятых прыватнымі агенцыямі занятасці, размежаваць абавязкі прадпрыемстваў-карыстальнікаў і агенцыяў, забяспечыць рэалізацыю калектыўных працоўных правоў заёмных працаўнікоў, а таксама належны доступ да інфармацыі.

Разам з Канвенцыяй №181 у 1997 годзе была прыната Рэкамендацыя МАП №188 прысвечаная прыватным агенцтвам занятасці.  Гэтая рэкамендацыя ўтрымлівае палажэнні пра тое, што агенцыі не павінны перашкаджаць прадпрыемству-карыстальніку непасрэдна наймаць накіраванага заёмнага працаўніка, абмяжоўваць прафесійную мабільнасць працаўніка альбо ўстанаўліваць санкцыі ў выпадку, калі працаўнік уладкоўваецца на працу на іншым прадпрыемстве.

Па стане на студзень 2004 года Канвенцыю №181 ратыфікавалі 17 дзяржаваў. Аднак на сённяшні дзень нацыянальныя прававыя рэжымы заёмнай працы ў значнай ступені адрозьніваюцца, у тым ліку з той прычыны, што міжнародныя нормы прапануюць толькі агульныя падыходы, пакідаючы большую частку рэгулявання нацыянальным законатворцам.

3. Рэгуляванне заёмнай працы ў нацыянальным праве

Праблема гарантыяў сацяльна-працоўных правоў асобаў, якія працуюць на падставе заёмнай працы ўжо доўгі час з'яўляецца прадметам увагі спецыялістаў працоўнага права за мяжой, і гэтая праблема становіцца актуальнай і для постсавецкіх краінаў. Шырока прызана, што заёмная праца можа адыграць пазітыўную ролю ў зніжэнні беспрацоўя і інтэграцыі на рынак працы найменьш абароненых сацыяльных катэгорыяў. Заёмная праца дынамічна развіваецца ў краінах Усходняй Еўропы.  У Польшчы з 1 студзеня 2004 году набылі моц змены ў Працоўным кодэксе і шэрагу іншых актаў, накіраваных на рэгуляванне працоўных дачыненняў, мэтай якіх было юрыдычна замацаваць заёмную працу праз агенцыі заёмнай працы [6].  У Дзяржаўнай Думе Расійскай Федэрацыі ў траўні 2004 году адбыліся слуханні па канцэпцыі закону аб заёмнай працы [7].

Рэгуляванне заёмнай працы на нацыянальным узроўні можа мець розныя формы – ліцэнзаванне дзейнасці агенцыяў, устанаўленне максімальнага перыяду, падчас якога працоўны можа быць заняты на падставе заёмнай працы. У Нямеччыне, напрыклад, заканадаўства патрабуе, каб паміж агенцыяй і працаўніком у абавязковым парадку была заключаная пісьмовая дамова, якая б ахоплівала умовы аплаты працы і сацыяльныя правы. Нават пры адсутнасці заданняў працаўніку у Нямеччыне трэба выплочваць пэўнае ўзнагароджанне. У заканадаўстве Аўстрыі, Бельгіі, Францыі і шэрагу іншых еўрапейскіх краінаў існуе патрабаванне гарантаваць працаўніку такія ж умовы працы, як у пастаянных працаўнікоў на канкрэтным працоўным месцы.

У большасці краінаў агенцыя заёмнай працы разглядаецца як наймальнік заёмнага працаўніка з усімі працоўна-прававымі наступствамі.  Сацыяльным абгрунтаваннем для таго, каб разглядаць агенцыю менавіта ў якасці наймальніка з'яўляецца тое, што ў адваротным выпадку агенцыі маглі б пазбягаць абавязкаў наймальніка і дзейнічалі б у якасці сваеасаблівых агентаў па продажы [5].  Слабы ўзровень сацыяльнай абароны, які мае заёмны працаўнік і адсутнасць статусу наймальніка дазволіла б агенцыям пазбягаць сацыяльных выплатаў, у тым ліку адлічэнняў з фонду заработнай платы альбо выплатаў ў фонды сацыяльнай абароны.

У заканадаўстве Беларусі адсутнічаюць такія паняцці як "заёмная праца", "заёмны працаўнік" і іншыя канцэпцыі заёмнай працы.  У адпаведнасці з існуючым заканадаўствам, калі агенцыя заёмнай працы і прадпрыемства-карыстальнік адначасова маюць працоўныя дачыненні з заёмным працаўніком, то трэба заключаць дзве працоўныя дамовы (першая - паміж працаўніком і прадпрыемствам-карыстальнікам, і другая – паміж працаўніком і агенцыяй заёмнай працы).  З пазіцыі існуючага працоўнага права працоўныя дачыненні ў адрыве ад працоўнай дамовы немагчымыя.

На сённяшні дзень існуючае працоўнае заканадаўства не гатовае рэгуляваць дачыненні такога кшталту, бо яно не толькі не дапускае трохбаковага афармлення працоўнай дамовы (з удзелам працаўніка, агенцыі і карыстальніка), але і не ўтрымлівае аб'ектыўна неаобходных пры заёмнай працы выключэнняў з агульных правілаў працоўнага права для заёмных працаўнікоў. Неабходна вывучыць досвед замежных краінаў, дзе існуюць адмысловыя прававыя нормы, накіраваныя на рэгуляванне дзейнасці агенцыяў заёмнай працы, і ўнесці адпаведныя змены ў беларускае заканадаўства.  Агенцыі заёмнай працы здольныя адыграць істотную ролю ў змяншэнні беспрацоўя і вырашэнні шэрагу іншых праблемаў, з якімі сутыкаецца Беларусь.

Спасылкі

1.      Cohany, S. Workers in Alternative Employment Arrangements. Monthly Labour Review. 1996. Vol. 119. No.10. С. 31- С.45.

2.      Marktchancen für Dienstleistungsunternehmen in den neuen EU-Mitgliedsstaaten. Indutrie- ubd Handelskammer für München und Oberbayern, 2004.

3.      Storrie, D. Temporary Agency Work in the European Union. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2002.

4.      OECD Employment outlook: taking the measure of temporary employment. Organization for Economic Cooperation and Development, 2002.

5.      Blanpain, R. Temporary Work and Labour Law of the European Community and Member States. The Hague/London/New York: Kluwer Law International, 1993.

6.      Czarzasty, J. Temporary agency work legislation approved. Warsaw: Foundation Institute of Public Affairs, 2003.