Пераход ад сацыялістычнай мадэлі эканамічных стасункаў да рынкавай мадэлі ў Беларусі і іншых постсавецкіх краінах абумовіў значныя структурныя зрухі ў эканоміцы і арганізацыі працы. Адным зь сьведчаньняў гэтых зрухаў стала разьвіцьцё новых формаў занятасьці, такіх як часовая занятасьць, хатняя праца, сэзонныя працы, і іншыя формы працы, якія ствараюць больш гнуткія магчымасьці для працоўных і наймальнікаў. Асаблівай увагі ў гэтым кантэксце заслугоўвае заёмная праца.

У Заходняй Эўропе заёмная праца займае пачэснае месца на рынку працы, і ў розных краінах распрацавана адмысловае рэгуляваньне заёмнай працы[1]. У той жа час Інстытут заёмнай працы па розных прычынах не рэглямэнтаваны працоўным правам ні ў вадной з краінаў былога СССР (акрамя прыбалтыйскіх). Нягледзячы на гэта, напрыклад, у Расеі, заёмная праца даволі шырока выкарыстоўваецца на практыцы, аднак адсутнасьць праўнага рэгуляваньня стварае няпэўнасць як для работнікаў, так і для наймальнікаў[2]. Асноўная праблема заключаецца ў тым, што ўзьнікаючыя стасункі ня ўкладваюцца ў традыцыйную мадэль працоўнага права, а часам відавочна супярэчаць дзейнаму заканадаўству, якое разьлічана на рэгуляваньне традыцыйных працоўных зносінаў.

Яшчэ два гады таму цяжка было знайсьці навуковыя артыкулы на беларускай ці расейскай мовах, прысьвечаных заёмнай працы. Сёньня сытуацыя пачынае мяняцца, павялічваецца колькасьць публікацыяў на гэтую тэму, што сьведчыць пра актуальнасьць вывучэньня гэтага новага інстытуту працоўнага права. Аднак да гэтае пары існуюць толькі адзінкавыя спробы правесьці комплекснае праўнае дасьледаваньне па гэтай тэме. Вывучэньне праўнага рэгуляваньня заёмнай працы набывае асаблівую актуальнасьць у зьвязку з прыняцьцем Міжнароднай арганізацыяй працы ў 1997 г. Канвэнцыі №181 “Аб прыватных агенцыях занятасьці”[3].

Пры распрацоўцы праўнага рэгуляваньня заёмнай працы неабходна знайсьці балянс паміж інтарэсамі дзяржавы, асноўнай мэтай якой ёсьць зьмяншэньне беспрацоўя і стварэньне новых працоўных месцаў, інтарэсамі прадпрыемстваў-карыстальнікаў, якім патрэбна гнуткая і кваліфікаваная дапамога, а таксама абаронай інтарэсаў пастаянных і заёмных работнікаў па адэкватнай абароне іх працоўных правоў і правоў у сфэры сацыяльнага забесьпячэньня.

Рэгуляваньне заёмнай працы павінна ажыцьцяўляцца праз прыняцьце асобнага правовога акту, накіраванага на абарону працоўных правоў работнікаў. Пры гэтым неабходна зважаць на прынцыпы адзінства і дыфэрэнцыяцыі праўнага рэгуляваньня. Галоўнымі крытэрамі дыфэрэнцыяцыі павінны быць месца выкананьня работы і раздваеньне функцыі наймальніка. Асноўныя элемэнты заёмнай працы, якія неабходна ўрэгуляваць, гэта правы і абавязкі агенцыі, заёмнага работніка і прадпрыемства-карыстальніка, а таксама істотныя ўмовы і характар дамоваў паміж агенцыяй і работнікам, а таксама паміж агенцыяй і прадпрыемствам-карыстальнікам.

Канцэптуальныя падмуркі рэгуляваньня заёмнай працы

Пад заёмнай працай маецца на ўвазе праца работнікаў, якія знаходзяцца ў працоўных правадачыненьнях з агенцыяй занятасьці і якія накіроўваюцца для выкананьня часовых заданьняў на прадпрыемствы карыстальнікі пад іх кіраўніцтвам і падначаленьнем унутранаму працоўнаму распарадку апошніх. Да асноўных характарыстык заёмнай працы, якія дазваляюць разьмежаваць гэты інстытут з падобнымі інстытутамі цывільнага і працоўнага права, можна аднесьці трохбаковы характар правадачыненьняў, наяўнасьць працоўных правадачыненьняў паміж заёмным работнікам і агенцыяй заёмнай працы, цывільна праўных правадачыненьняў паміж агенцыяй і прадпрыемствам-карыстальнікам, а таксама раздваеньне функцыі наймальніка.

Менавіта агенцыя павінна выступаць у якасьці наймальніка, заключаць працоўную дамову і выплачваць работніку заработную плату, але ў той жа час правы і абавязкі наймальніка раздвойваюцца паміж агенцыяй і прадпрыемствам-карыстальнікам. Паўнамоцтвы прадпрыемства-карыстальніка ў дачыненьні да заёмнага працоўнага “дэлегуюцца” карыстальніку праз дамову, якая заключаецца паміж агенцыяй і прадпрыемствам карыстальнікам.

Заёмны работнік уключаецца ва ўнутрыгаспадарчы распарадак прадпрыемства-карыстальніка, знаходзячыся пры гэтым у фармальных працоўных дачыненьнях толькі з агенцыяй, зь якой работнік заключае працоўную дамову. Пры гэтым менавіта на прадпрыемства-карыстальнік павінен ускладвацца абавязак па азнаямленьні заёмнага работніка з правіламі тэхнікі бясьпекі і абавязак забясьпечваць здаровыя ўмовы працы на працягу ўсяго тэрміну выкананьня заданьня работнікам. Для рэалізацыі прынцыпу аднолькавай аплаты за аднолькавую працу ўмовы працы заёмных працоўных павінны быць ня горш ад тых, якія забясьпечваліся б, калі б работнікі былі нанятыя беспасярэдне прадпрыемствам-карыстальнікам для выкананьня такой сама працы.

Важным аспэктам ёсьць спрыяньне з боку наймальніка ўдзелу работніка ў калектыўных працоўных дачыненьнях, у тым ліку праз заключэньне калектыўных працоўных дамоваў. У той жа час неабходна ўстанавіць заканадаўчую забарону на выкарыстаньне заёмных работнікаў у выпадку забастоўкі альбо вырашэньня калектыўнай спрэчкі на прадпрыемстве-карыстальніку.

На першапачатковым этапе неабходна ўвесьці ліцэнзаваньне дзейнасьці агенцыяў заёмнай працы, што дазволіць больш эфэктыўна абараняць інтарэсы работнікаў і кантраляваць добрасумленнасьць працы агенцыяў.

Пэрспэктывы заёмнай працы ў Беларусі

Эканамічная патрэба ў заёмнай працы выражаецца ў тым, што, з аднаго боку, маецца гнуткі і зьменлівы попыт на кадры з боку бізнэсу, а з другога — зацікаўленасьць у такой форме занятасьці работнікаў. Беручы пад увагу дамінаваньне ў Беларусі дзяржаўнай формы ўласнасьці і вялікіх дзяржаўных прадпрыемстваў, не даводзіцца чакаць, што заёмная праца будзе адразу ж запатрабаваная ў вялікіх маштабах. Аднак у доўгатэрміновай пэрспэктыве стварэньне належнага праўнага рэгуляваньня інстытуту заёмнай працы дазволіла бы зьменшыць беспрацоўе, а таксама даць магчымасьць карыстацца больш гнуткімі формамі занятасьці тым, хто зь нейкіх прычынаў не зацікаўлены ў пастаяннай працы.